- Fundamento legal
Inicialmente, destaca-se que, com a redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017 (Reforma Trabalhista), a CLT passou a prever, em seu artigo 457, parágrafo 1º, que as parcelas integrantes do salário são: a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. Por outro lado, os parágrafos 2º e 4º do artigo 457 da CLT estabelece que o prêmio não integra a remuneração do empregado, sendo uma liberalidade do empregador.
Nesse sentido, a partir de sua natureza jurídica, haverá diferenças importantes entre as verbas trabalhistas analisadas quanto aos encargos incidentes e formas de pagamento de cada uma.
- Comissões
As comissões são caracterizadas como uma recompensa, instituídas como forma de incentivo ao funcionário em função do cumprimento de determinadas objetivos ou requisitos deliberados pela empresa de maneira habitual, geralmente devidas pelas vendas realizadas pelo empregado. Desse modo, é possível ser estabelecida a partir de um valor fixo a cada venda, ou a partir de uma porcentagem sobre o valor do produto vendido, sendo o valor ou percentual de comissão estipulado pelo empregador desde a contratação do funcionário.
Conforme apresentado, as comissões são, por expressa previsão legal (artigo 457, §1º, da CLT), parcelas integrantes do salário para todos os efeitos, não havendo dúvida sobre sua natureza salarial. Todavia, há duas possibilidades para o pagamento de comissões: i) salário variável, em função das metas atingidas ou vendas concretizadas; ou ii) salário fixo acrescido do valor referente às comissões, tornando a remuneração variável, em função com as metas atingidas ou vendas concretizadas.
Por isso, é obrigação do empregador proceder à disposição contratual da verba a ser paga, bem como as especificações de seus parâmetros, além de discriminar devidamente o valor da comissão na folha de pagamento, a fim de evitar o desvirtuamento das parcelas.
Ainda, observa-se que, como dispõe o artigo 466 da CLT, a comissão é devida uma vez que a venda é efetivada, sendo vedada a realização de descontos ou estornos da verba nos casos de cancelamento da venda ou inadimplência do comprador, tendo em vista que, nos termos do artigo 2º da CLT, recai sobre o empregador o risco da atividade do negócio.
- Bônus
Diferentemente do prêmio, que, como será apresentado, está relacionado a um rendimento para além do esperado, o bônus corresponde a um pagamento feito aos funcionários por terem atingido metas e resultados pré-estabelecidos pelo empregador, podendo ser individuais ou coletivas, de modo que seu pagamento é feito com base nas políticas de bonificação estipuladas pela empresa, com metas claras com prazos definidos para serem atingidas, podendo, assim, haver uma habitualidade (semestral, trimestral, etc.).
Nesse sentido, assim como no caso das comissões, o pagamento do bônus não é uma liberalidade, uma vez que, se o empregado atingir os resultados estipulados, o que se considera dentro do esperado para seu desempenho, a verba prometida como bônus será devida pelo empregador.
Porém ao contrário das comissões, que possuem uma definição contratual específica relacionada a cada venda, o bônus é determinado pela política de bonificação da empresa, tendo metas pré-determinadas em uma certa periodicidade.
Diferentemente do prêmio, portanto, o bônus é integrado ao salário por ser considerado uma importância fixa estipulada pela empresa dentro de sua política de bonificações, conforme dispõe o artigo 457, §1º da CLT. Assim, tendo natureza salarial, sobre o bônus há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários, bem como o imposto de renda retido na fonte (IRRF).
- Prêmios
Os prêmios são as liberalidades concedidas pelo empregador, que poderá ser em dinheiro, bens e serviços, em razão de desempenho superior ao esperado no exercício de suas atividades, nos termos do parágrafo 4º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O parágrafo 2º do artigo 457 da CLT define ainda a natureza da verba como não salarial, mesmo que seja pago com habitualidade pelo empregador.
Importante esclarecer que a natureza da verba, como salarial ou não salarial, definirá a incidência das repercussões, isto é, a sua contagem para fins de remuneração das férias com 1/3, 13º salario, aviso prévio, incidência do FGTS e das contribuições previdenciárias.
Nota-se que para a avaliação da natureza da verba paga com o título de prêmio, devem ser observados os dois conceitos determinados pelo parágrafo 4º do artigo 457 da CLT, quais seja, a (i) liberalidade e o (ii) desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Como liberalidade, entende-se o que é pago pelo empregador sem qualquer vínculo obrigacional, seja por lei, acordo coletivo, convenção coletiva ou contrato de trabalho. Seguindo esse raciocínio, o prêmio deve ser pago espontaneamente pelo empregador e não poderá ser exigido pelo empregado.
Por isso, advertimos que a prévia fixação de metas individuais ou coletivas deve ser tratada com extrema cautela, de modo a jamais configurar uma promessa e, assim, elidir o elemento imprevisibilidade.
Neste caso, ao apresentar o plano de premiação ao funcionário, é importante que isso seja feito apenas verbalmente e que não seja mencionado em contrato de trabalho ou qualquer outro documento em que o colaborador tenha fácil acesso.
Para a caracterização do prêmio, também é indispensável o desempenho do colaborador superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. Podemos citar como exemplo de comportamento ordinário, a assiduidade, as vendas para recebimento de comissões, pontualidade e atingimento de determinadas metas (aquelas que são facilmente atingidas).
Ao contrário, as soluções e os lucros obtidos pelo colaborador é que serão considerados como resultados de performance excepcional, e deverão ser visivelmente constatados.
Para tanto, é necessário que a empresa mantenha registros objetivos, como por exemplo, volume de vendas e expectativa de faturamento, que demonstrem o desempenho esperado do colaborador e como a performance foi superada.
Neste sentido, a Justiça do Trabalho tende a seguir os requisitos elencados pela Receita Federal, por meio da Solução de Consulta COSIT nº 151, para exclusão dos prêmios da incidência das contribuições previdenciárias. Veja:
“Os prêmios excluídos da incidência das contribuições previdenciárias: (1) são aqueles pagos, exclusivamente, a segurados empregados, de forma individual ou coletiva, não alcançando os valores pagos aos segurados contribuintes individuais; (2) não se restringem a valores em dinheiro, podendo ser pagos em forma de bens ou de serviços; (3) não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador; e (4) devem decorrer de desempenho superior ao ordinariamente esperado, de forma que o empregador deverá comprovar, objetivamente, qual o desempenho esperado e também o quanto esse desempenho foi superado”.
Por fim, para mitigar os riscos de uma condenação na Justiça do Trabalho, pela integração dos valores pagos a título de prêmio à remuneração do colaborador, indicamos:
- que seja definido o comportamento ordinário do colaborador, como por exemplo, as metas para recebimento de comissões e bonificações;
- a definição da performance extraordinária. É recomendável que as metas para o alcance dos prêmios sejam superiores àquelas estabelecidas para recebimento das comissões e de bônus;
- o plano de premiação não seja determinado em contrato de trabalho ou qualquer outro documento que o colaborador tenha facilidade de acesso;
- seja pago trimestralmente ou de forma não habitual.
Sendo o que nos cabia para o momento, permanecemos à disposição.